À l’occasion de la journée internationale de lutte contre les violences faites aux femmes, l’Ofict rappelle son engagement pour l’éradication des violences sexistes et sexuelles dans le monde du travail et hors travail. Année après année, les statistiques démontrent que pour de trop nombreuses femmes, leur lieu de travail est aussi un lieu où leur droit fondamental à la santé et à la sécurité n’est pas assuré.
Violences sexistes et sexuelles au travail, de quoi parle-t-on ?
- 80% de femmes disent être victimes de sexisme au travail (baromètre collectif #StOpE, 2021) et 20 % des femmes disent être victimes de harcèlement sexuel au travail (défenseur des droit 2014)
- 3 femmes sur 10 victimes de harcèlement sexuel au travail en ont parlé à leur employeur et parmi elles 40% estiment que le règlement leur a été défavorable (défenseur des droit 2014)
- Seulement 10% des victimes de viol déposent plainte et seulement 10% des plaintes pour viol aboutissent à une condamnation de l’agresseur (Enquête cadre de vie et sécurité, ministère de l’intérieur, 2011-2018)
- Parmi l’ensemble des infractions sexistes enregistrées par les forces de sécurité en 2020, 86% des victimes sont des femmes et parmi l’ensemble des infractions sexistes enregistrées par les forces de sécurité en 2020, 90% des personnes mises en causes sont des hommes ( Les victimes du sexisme en France, ministère de l’intérieur, 2022)
Procédure pénale ou procédure disciplinaire ?
Les 2 procédures sont dissociables. Dans la Fonction Publique (Article L530-1 – Code général de la fonction publique) : « toute faute commise par un fonctionnaire dans l’exercice ou à l’occasion de l’exercice de ses fonctions l’expose à une sanction disciplinaire sans préjudice, le cas échéant, des peines prévues par la loi pénale. Les dispositions de cet article sont applicables aux agents contractuels. »
Les sanctions pénales
Les sanctions administratives :
blâme, abaissement d’échelon, exclusion, rétrogradation, révocation, elles sont listées dans le règlement intérieur.
Responsabilité de l’employeur :
L’employeur doit assumer toutes ses responsabilités pour prévenir et sanctionner les violences sexistes et sexuelles et pour accompagner les victimes. Dès le témoignage de faits, la chaine médico-sociale et hiérarchique doit être mobilisée et l’auteur présumé des faits doit être éloigné du collectif de travail. La victime doit bénéficier de la protection fonctionnelle et de la reconnaissance de l’accident de service.
Prévenir :
- intégration des risques de harcèlement sexuel et d’agissement sexiste dans le DUERP
- FP : obligation de préserver la santé et l’intégrité physique des personnels de la fonction publique (article L136-1 – Code général de la fonction publique)
- information sur la thématique du harcèlement sexuel
- désignation référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
- élaboration d’une procédure interne de signalement et de traitement de faits de harcèlement sexuel (dans la FP : art 6 a de la loi du 13 juillet 1983)
Faire cesser :
- dans la FP : suspension du mis en cause : (Article L531-1 – Code général de la fonction publique)
- « toute faute commise par un fonctionnaire dans l’exercice ou à l’occasion de l’exercice de ses fonctions l’expose à une sanction disciplinaire sans préjudice, le cas échéant, des peines prévues par la loi pénale. Les dispositions de cet article sont applicables aux agents contractuels. » (Article L530-1 – Code général de la fonction publique)
Quel leviers d’action actuels pour l’encadrement pour prévenir les VSS?
-> formation des encadrant.es, des RH et des élu.es en CSA
-> sensibilisation des agent.es
-> information des agent.es et des usagers
-> identification des facteurs de risques : précarité, isolement, travail en horaires décalés
-> réalisation d’enquêtes régulières incluant l’ensemble des violences, y compris sur le trajet
-> prohiber les environnements sexistes
-> s’assurer de l’accès à des vestiaires et sanitaires isolés
-> mettre en place une procédure formalisée de signalement d’accueil et de traitement des plaintes et témoignages
-> mettre des moyens pour les référent.es
Revendications :
-> aménagement du poste et du temps de travail autant que de besoins
-> Évincer l’agresseur
-> Protéger les victimes contre les sanctions disciplinaires et les licenciements
-> Protéger les victimes contre la mobilité et la mutation contrainte
-> Aide juridique et prise en charge des frais d’avocat·e, médicaux, psychologue
-> Employeur se porte partie intervenante en cas de plainte
-> Déclaration automatique en accident du travail / de service
-> Prendre en compte les violences conjugales et intrafamiliales
-> Droit à absences rémunérées
-> Droits à mobilité géographique ou fonctionnelle
-> Aide au relogement
-> obligation de formation de la chaine managériale et médico-sociale sur la prise en charge des situations, sur l’application des textes législatifs et réglementaires concernant tant la protection de la santé que l’application des sanctions pour les auteurs des faits.
-> Gagnons le statut de témoin assisté ou représenté lors des CAP disciplinaires.
-> Gagnons la mise en place de référent.es violence représentant les personnels dans les CHSCT-M et CHSCT locaux
